A lo largo de mi carrera profesional, tuve la oportunidad de contactarme con muchos profesionales que trabajaban en áreas vinculadas con la gestión del aprendizaje organizacional (o como comúnmente denominamos capacitación). En esos encuentros solíamos intercambiar experiencias, conocimientos,  aciertos y, porqué no, errores de nuestras gestiones. En algún momento de estas conversaciones, por mera curiosidad, consultaba si al finalizar las acciones de capacitación se verificaba, utilizando alguna metodología -casera o más “científica”- si las personas utilizaban esos conocimientos, habilidades o actitudes aprendidos cuando regresaban a sus puestos de trabajo.

Noté que no son muchas las organizaciones que destinan espacio en su planificación a observar el impacto de la capacitación luego de ser implementada. Por lo general, es por falta de tiempo, de recursos, o simplemente porque no forma parte de las tareas prioritarias.

Para los apasionados de este tema (como yo), existen diversos autores que desarrollaron teorías, prácticas y herramientas para realizar este trabajo. Se trata de metodologías que a la hora de ser implementadas requieren mucha adecuación. En esta ocasión, quiero citar a Jack Phillips, fundador del ROI Institute y creador de una de las técnicas que considero más completa tanto desde el marco teórico como herramental.

El autor define a la  “evaluación de la efectividad de la capacitación” como: “Un proceso por el cual se busca determinar el valor y la eficacia de un programa de formación y la metodología implementada, orientando sobre futuras acciones de formación, ya sea para ajustar lo existente o para proponer nuevas alternativas”.

Para su implementación nos propone cinco niveles (en realidad 6, porque existe un nivel 0 que no siempre es considerado dentro del marco teórico) que buscan medir los siguientes factores: indicadores cuantitativos de gestión (nivel 0); satisfacción de los participantes (nivel 1); cambios en conocimientos, habilidades y actitudes (nivel 2); cambios en el comportamiento en el puesto de trabajo (nivel 3); cambios en los indicadores del negocio (nivel 4); y  retorno de la inversión (nivel 5).

Desde esta teoría de medición, se hace hincapié en que no todas las acciones de formación tienen que diseñarse para tener aplicabilidad en los puestos de trabajo o en los indicadores organizacionales. Las estadísticas muestran que sólo entre un 5 a un 30 por ciento correspondería evaluarla en estos niveles (hago referencia específicamente a los niveles 3,4 y 5 de la metodología de Jack Phillips). Sin embargo, como profesionales del aprendizaje organizacional tenemos la responsabilidad, a la hora de diseñar programas de formación, de no perder de vista la importancia de mostrar resultados, y una forma es demostrar cómo lo aprendido es utilizado.

A simple vista, si uno analiza la razón de ser de este modelo, ¿Quién dudaría en implementarlo? ¿Quién no quisiera medir el retorno de la inversión de cada programa que implementa? Hoy existe mucho material de lectura, herramientas y casos de éxito que ayudan a promover la implementación de este modelo de medición. Sólo me queda invitarlos a ponerlo en práctica.

Jonathan Kierszenowicz
Director de Mythlearn.