En épocas de crisis, incertidumbre y por sobre todo, donde las ventas sufren contracciones, un gran dilema se presenta ante todos los gerentes al tratar de equilibrar sus presupuestos: ¿En dónde podemos reducir gastos? Aunque este interrogante se presente recurrentemente y debiera ser de muy difícil respuesta, en muchas ocasiones es rápidamente dirigido hacia los mismos lugares: personal, capacitación, beneficios y toda clase de procesos, productos o servicios que se suelen considerar “no prioritarios”. En esta ocasión, voy a hacer referencia solo a la parte que me compete: la capacitación, para intentar refutar la premisa de que “la capacitación es un gasto”.

El solo hecho de referirse al “gasto en capacitación”- frase que también se escucha cuando se refiere a la educación en general, – y no a la “inversión en capacitación”, conlleva una connotación sumamente negativa y es una de las raíces de no considerar a este proceso como estratégico. La educación nunca debiera ser considerada como un gasto, y acá me extiendo a cualquier nivel: jardín, primaria, secundaria, universitaria y también empresarial. Solo con ver lo difícil que es para los padres elegir las entidades educativas para sus hijos, confirma la importancia de la educación per se. Mientras que la capacitación siga siendo ubicada dentro de la sección de gastos en los presupuestos organizacionales, de seguro continuará siendo un área más donde se recorte el presupuesto sin lamentarse mucho por las consecuencias, ya que el término “gasto” (como lo veo yo) presupone un esfuerzo económico que no genera ningún retorno. De todas formas, quiero detenerme un instante en esta idea, para tratar de inferir porque algunos (y quiero resaltar la palabra “algunos” para no caer en generalizaciones) CEO`s y gerentes consideran a la educación corporativa como un gasto. Siendo dueño o gerente en una empresa, si una inversión no genera algún retorno mínimamente tangible – y no me refiero únicamente a los de índole económica- es lógico que la primer reacción sea asociarla con un gasto, ya que no recibo nada a cambio. Visto con estos ojos, es una interpretación que puede ser tener cierta validez.

Sabemos que es difícil demostrar efectividad e impacto en procesos intangibles como ser la transferencia de conocimientos, habilidades y actitudes, pero hoy existe un amplio herramental que nos permite visualizar si las acciones de formación son efectivas y producen cambios reales en los trabajadores y en la organización, lo que habilitaría a posicionarnos como inversión. También tenemos a favor que existe una impronta cultural en la cual las sociedades invierten en educación más allá de no poder comprobar la totalidad de su retorno de forma tangible, es más, hay muchas empresas, que a pesar de no poder visualizar resultados siguen destinando parte de su presupuesto a la formación de sus empleados; pero aunque esto pudiera resultar un respaldo a nuestro favor, no podemos abusarnos de él.

Si queremos transformar el término “gasto” en “inversión”, tenemos que buscar alternativas que hagan más tangible los resultados de nuestras acciones, midiendo la efectividad e impacto, involucrándonos y comprometiéndonos en cada decisión que tomemos, alineándolos con la visión organizacional y apelando a la creatividad para no depender siempre de recursos económicos para implementar nuestras acciones.

Quisiera invitarlos a que prueben ubicar a la capacitación dentro de las secciones de inversión en el presupuesto de cada empresa, pero por sobre todo,  los invito a cambiar la cultura de cada organización para que el aprendizaje sea considerado como una inversión estratégica.

Jonathan Kierszenowicz
Director de Mythlearn.